اثر التدريب على مستوى أداء الموظفين

[إندي مصطقي]

الجزء الأول

اثر التدريب على مستوى أداء الموظفين



اعداد / عبدالله نوار البقمي
الرقم الجامعي/43880028


 
الاهداء
بسم الله الرحمن الرحيم
(قل إعملوا فسيرى الله عملكم ورسوله والمؤمنون) صدق الله العظيم
إلهي لايطيب الليل إلا بشكرك ولا يطيب النهار إلى بطاعتك ولا تطيب اللحظات إلا بذكرك.. أَحمُدك وأشكرك على نعمك
إلى من بلغ الرسالة وأدى الأمانة.. ونصح الأمة.. إلى نبي الرحمة ونور العالمين..
(سيدنا محمد صلى الله عليه وسلم)

إلى من كلله الله بالهيبة والوقار.. إلى من علمني العطاء بدون انتظار.. إلى من أحمل أسمه بكل افتخار.. أرجو من الله أن يمد في عمرك لترى ثماراً قد حان قطافها..
(والدي العزيز)

إلى ملاكي في الحياة.. إلى معنى الحب وإلى معنى الحنان والتفاني.. إلى بسمة الحياة وسر الوجود إلى من كان دعائها سر نجاحي وحنانها بلسم جراحي إلى أغلى الحبايب
(أمي الحبيبة)

إلى من بهم أكبر وعليهم أعتمد.. إلى شمعة تنير ظلمة حياتي
إلى القلوب الطاهرة الرقيقة والنفوس البريئة إلى رياحين حياتي
(إخوتي)

الشكر والتقدير
الحمِد لله رب العالمين والصلاة والسلام على معلم البشرية وهادي الإنسانية وعلى آله وصحبة ومن تبعهم بإحسان إلى يوم الدين.
أتوجه بالشكر الجزيل لكل من ساهم في إخراج هذا البحث إلى حيز التنفيذ, إلى كل من كان سببا في تعليمي وتوجيهي و مساعدتي.
إلى الدكتور
حيث لم يأل جهدا في إرشادي وتوجيهي أثناء عملي في البحث .









قائمة المحتويات
الموضوع
الصفحة
العنوان أ
الإهداء ب
الشكر والتقدير ج
قائمة المحتويات د
قائمة الأشكال ز
قائمة الملاحق ز
الفصل الأول
الإطار العام
المقدمة 1
مشكلة الدِّراسة 2
أهمية الدراسة 3
أهداف الدراسة 4
فرضيات الدراسة 4
نموذج الدراسة
5
مصطلحات الدراسة 6
حدود الدراسة ومحدداتها 6
الفصل الثاني
الإطار النظري والدِّراسات السابقة
أولاً: الإطار النظري 7
ثانياً: الدراسات السابقة 35
الفصل الثالث
الطريقة والإجراءات
نوع وطبيعة البحث 42
مجتمع الدِّراسة. 42
عينة الدراسة 42
طريقة جمع البيانات
43
الأساليب الإحصائية المستخدمة في التحليل 45
قائمة المراجع 46
الملاحق 52


قائمة الجداول
الموضوع
الصفحة
اختبار مقياس الاستبانة
44
مقياس تحديد مستوى الملاءمة للوسط الحسابي
44


قائمة الأشكال
الشكل الصفحة
أنموذج الدراســـــــة
5
يوضح الإطار المنظم لمراحل العملية التدريبية 12
يبين فيه كيفية تحديد الاحتياجات التدريبية 15
خطوات عملية تصميم البرامج التدريبية 18

قائمة الملاحق
الموضوع
الصفحة
الاستبانة
52

الفصل الأول
الاطار العام
المقدمة:
إن التقدم العلمي الذي يشهده العالم اليوم يفرض على المنظمات سواء كانت عالمية أو إقليمية أو محلية أن تتبنى المفاهيم الإدارية الحديثة في الإدارة إذا أرادت تحقيق أهدافها بكفاءة وفاعلية.
كثرت أهتمامات الباحثين في مجال القيادة وقدرتها على التأثير بسلوك الأخرين وممارسة النمط الذي يؤدي إلى توجيه ذلك السلوك بما يحقق أهداف المنظمة وأهداف العاملين فيها. ويعد الإلتزام التنظيمي مهماً في ضمان أرتباط العاملين في المنظمة إذ تحاول تنسيق جهود المرؤوسين في المنظمة من أفراد وجماعات لتحقيق الأهداف التي نشأت من أجلها ، ومن أجل ذلك تتفاعل أنماط مختلفة من سلوك المرؤوسين في نسيج متشابك موجه نحو الهدف فيقوم المرؤوسين حسب وظائفهم بأدوار معينة حسب موقع كل منهم في الهيكل التنظيمي ، والواجبات الوظيفية المحددة له في المنظمة ، وبتوقف هذا الدور الفعال للقيادة داخل المنظمةمن خلال النمط القيادي، الذي يمثل مجموعة السلوك التي يوجه به القائد منظمته .
ويبقى المورد البشري العامل الحاسم في اي نجاح تحققه المنظمة فمهما أزدادت درجة العلم والتكنلوجيا تبقى مهمة المحافظة على المورد البشري الملتزم وتطوير قابلياته تحدي يواجه القيادة بشكل مستمر.
ولم يعد هناك أي شك بان الموارد البشرية هي إحدى مقومات ونجاح أي منظمة، بل يمكن القول أنها العنصر الأساسي لنجاح وتميز أي منظمة، وفق استخدام إمكانياتها المادية المتاحة وهذا يعتمد على تدريب العاملين ورفع مستوى أدائهم وتطوير مهاراتهم وإكسابهم المهارات المختلفة من اجل رفع مستوى الأداء لديهم مما يساعدهم على انجاز أعمالهم على أكمل وجه، بحيث يجب أن تشمل خطة التدريب على مستوى التحديات والتغيرات السريعة جداً التي تؤثر على هذه المنظمات، والعمل على تهيئة العاملين عن طريق إعداد وتنفيذ البرامج التدريبية المناسبة التي من خلالها يستطيع العاملون استيعاب هذه التغيرات مما ينعكس ايجابيا" على أدائهم وتميزهم.
إن التدريب نشاط مخطط يتكون من مجموعة من برامج مصممة من اجل تعليم الموارد البشرية ورفع مستوى مهاراتهم ومعارفهم وخبراتهم وتعديل ميولهم وسلوكهم وتصرفهم للارتقاء إلى المستوى المتميز .
أصبح التدريب في الوقت الحاضر استثماراً في رأس المال البشري، ويعتبر من أهم السبل الأساسية لتكوين موارد بشرية مناسبة قادرة على القيام بأعمالها على أكمل وجه. ولعل الشركات المساهمة العامة الأردنية لصناعة الأدوية تمارس دورا" أساسيا" في تنمية المجتمع الأردني وتطوره ونموه الاقتصادي، وهذا يتطلب إدخال التكنولوجيا واستخدام الأساليب الحديثة والمتطورة، مما يتوجب ضرورة إشراك العاملين في هذه الشركات بالبرامج التدريبية المستمرة لمواجهة التغيرات المستمرة في ضوء العولمة من خلال تطبيق خطة تدريبية فعالة تعمل على تحسين الأداء لوظائفها المختلفة وتطوير عملياتها بشكل مستمر والاهتمام بمواردها البشرية وتدريبها لتحقيق الأهداف وتميز عامليها،
أصبح التميز بالأداء الموظفين موضع الاهتمام والنقاش الواسع من قبل مختلف الباحثين، وذلك لان عصر المعرفة والمعلومات لم يعد يعترف بعمالة نمطيه تحكمها المواصفات الوظيفية البيروقراطية التي كانت سائدة في الهياكل التنظيمية التقليدية، وإنما يعتمد على العناصر التي تتسم بالتميز وتعدد المعارف كرؤساء أو مرؤوسين، يتطلب تحقيق المنظمة للتميز في الأداء المزيد من البرامج التدريبية التي ترفع مستوى المعرفة والمهارة للعاملين في المنظمة لتحسين الأداء الوظيفي والسلوك .
مشكلة الدراسة:
إن عدم توفر الموارد البشرية المؤهلة والمدربة والقادرة على التكيف مع كافة المتغيرات والتحديات في البيئة الخارجية قد يؤدي إلى ضعف قدرة المنظمات على المنافسة عالمياً وإقليمياً وبالتالي يحد من تميزها، لذلك لا بد من إيجاد برنامج تدريبي ناجح وفعال للعاملين من اجل تحسين أدائهم، ورفع كفاءتهم، وتميز قدرتهم على مواجهة المتغيرات المستقبلية، وبالتالي فان للتدريب اثر بالغ في تميز الأداء الوظيفي. ولقد تم تناول العديد من الدراسات السابقة والتي تم توضيحها في الاطار النظري مشكلات تتعلق باثر التدريب علي أداء العاملينمثل دراسة الغزاوي 2017 والتي هدفت الى فحص أثر تدريب التنوع في الالتزام التنظيمي. ومن هنا يجب النظر إلى التدريب من منظور استراتيجي بحيث يتم تصميم وتنفيذ برامج التدريب لتحقيق أهداف وتميز العاملين.
وتكمن مشكلة الدراسة في محاولة الإجابة التساؤل الرئيسي الاتي:
ما هو أثر التدريب علي مستوي أداء الموظفين في الجهاز الإداري بالمملكة العربية السعودية.
أهمية الدراسة:
الأهمية النظرية:
1- تنبثق أهمية الدراسة من حيث الموضوع الذي يتناول دور التدريب وأهميتة علي أداء المنظمات داخل حدود المملكة العربية السعودية .
2- ان هذه الدراسة تعتبر مصدر من المصادر التي تتناول موذوع وأهمية التدريب طبقا لرؤية المملكة 2030.
3- تكمن أهمية هذه الدراسة بأنها تركز على موضوع يهم الشركات، حيث تعمل الشركات على تدريب كوادرها لتحسين أداء العاملين والمحافظة على تميزها الذي يؤثر على قدرة الشركة التنافسية وتحقيقها لأهدافها وهو موضوع التدريب، حيث أن التدريب هو استثمار طويل الأجل لأهم موارد الشركة من خلال تنمية وتطوير المهارات والمعارف لدى العاملين ويؤدي بالتالي إلى تحسين أدائهم وزيادة الإنتاجية وتحقيق المنظمة لأهدافها وزيادة قدرتها التنافسية إقليمياً ودولياً وبالتالي يؤدي إلى تميز هذه الشركات.


الأهمية العملية :
1- تعتبر هذه الدراسة مهمة لصانعي القرار داخل الجهاز الإداري في المملكة العربية السعودية حيث ستساهم في تحديد دور التدريب وتأثيرة علي أداء العاملين .
2- تساهم هذه الدراسة في تحقيق رؤية المملكة العربية السعودية 2030 والتي تقضي بتنمية شاملة للجهاز الإداري السعودي.
3- كما تبرز أهمية هذه الدراسة أيضا في أنها قد تساهم في مساعدة الشركات بشكل عام بالاستفادة من نتائجها ومعرفة ما هو مطبق لديها وما يستوجب تطبيقه، حيث أن تبني خطة عملياتية للتدريب يعتبر خطوة رئيسية في تحديد الرؤية المستقبلية لإدارة الموارد البشرية ويسهم بالتالي في تحسين مستويات أداء العاملين لهذه المنظمات وبالتالي الوصول إلى الاحترافية والإبداع والأداء.
4- بالإضافة إلى ذلك فأن هذه الدراسة مهمة للاقتصاد الوطني ويمكن من خلالها التوصل إلى نتائج وتفسر لنا أهمية التدريب في الأداء وبالتالي ترفع من قيمة هذه الشركات بناء على النتائج والتوصيات التي تم التوصل إليها كذلك أنها سوف تساهم بتزويد المهتمين بالتدريب بالمعلومات التي يحتاجونها من اجل تبني خطة فعالة في ممارسة أنشطة التدريب وإيجاد الآليات والحلول المناسبة لنجاح تطبيق هذا المدخل من أجل رفع درجة أداء العاملين فيها.
أهداف الدراسة:
تهدف الدراسة إلى التعرف على واقع العملية التدريبية في منظماتنا الإنتاجية وهل تهتم هذه المنظمات بتنمية وتطوير كوادرها البشرية ويهدف إلى إلقاء الضوء على النقاط التالية :
1- التعرف على قناعات القائمين على إدارة المنظمات بالنسبة لموضوع التدريب ومدى الأهمية التي يولونه إياها .
2- التعرف على أوجه القصور أو الضعف في البرامج التدريبية القائمة وتأثيراتها السلبية على أداء العاملين .
3- التعرف على مدى متابعة أدارة المنظمات للتغيرات البيئية وأخذها بعين الاعتبار عند الإعداد للبرامج التدريبية .
4- التعرف على دور التدريب في تحسين الاداء الموظفين في الشركات .
5- التعرف على مستوى قيام الشركات بعملية تدريب العاملين بالصورة المطلوبة.
فرضيات الدراسة:
تحاول الدراسة اختبار الفرضيات التالية:
يوجد اثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (α≤ 0.05) للتدريب على تميز أداء العاملين.
ويشتق من الفرضية الرئيسية الأولى الفرضيات الفرعية التالية:
الفرضية الفرعية الأولى: يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (α≤ 0.05) للتدريب على إضافة قيمة لصالح المتعاملين.
الفرضية الفرعية الثانية: يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (α≤ 0.05) للتدريب على القيادة من خلال رؤيا والهام ونزاهة.
الفرضية الفرعية الثالثة: يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (α≤ 0.05) للتدريب على الإدارة بمرونة وسرعة التكيف مع التغيير.
الفرضية الفرعية الرابعة: يوجد أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (α≤ 0.05) للتدريب على استدامة النتائج الباهرة.

[إندي مصطقي]

الجزء الثانى

مصطلحات الدراسة
ورد في الدراسة عدد من المصطلحات, والتعريفات الإجرائية لها:
الـتـدريـب : هو العملية المخططة لتغيير الاتجاهات السلوكية للعاملين وإكسابهم المعارف والمهارات من خلال الخبرة التعليمية لبلوغ أداء فعال في نشاط أو مجال معين وتطوير قدرات الموظف وتحقيق احتياجات المنظمة الحالية والمستقبلية من القوى العاملة (أبو النصر،مدحت،2008)
أداء العاملين: هو قيام الشخص بالواجبات والمهام والمسؤوليات المكلف بها للتأكد من صلاحياتهم لمباشرة مهام وأعباء العمل وهو سلوك عملي يؤديه فرد أو مجموعة أفراد أو منظمة، يتمثل في أعمال وتصرفات معينة من اجل تحقيق هدف محدد ووفقا" لقواعد ومعايير محددة.(الشرعة، عطالله، 2010).
التخطيط للتدريب والتنمية: هي مجموعة من المراحل التي يخضع لها المتدرب وذلك بقصد احداث تغير هادف في سلوك المتدربين يتناسب مع الوظاءف التي يقومون بها وبما يعود بالنفع علي الجهاز الإداري للدولة.
تقيم خطه التدريب والتنمية : هي مجموعة من الأسس والمعاير التي يمكن من خلالها قياس فاعلية وكفاءة البرامج التدريبية والتحقق من قدراتها علي تحقيق الأهداف .
الإلتزام التنظيمي :
ويرى(بورتر،porter1968 ( بأن الالتزام هو :" استعداد الفرد لبذل جهود كبيرة لصالح المنظمة ،وامتلاك الرغبة القوية في البقاء في المنظمة ، والقبول بالقيم والأهداف الرئيسية للمنظمة "
أما (شلدونsheldon1971 ( فيرى أن الالتزام هو: " التقييم الايجابي للمنظمة والعزم على العمل لتحقيق أهدافها " ، وهو مستوى الشعور الايجابي المتولد لدى الفرد تجاه المنظمة التي يعمل فيها ، والإخلاص لها وتحقيق أهدافها مع شعوره المستمر بالارتباط والافتخار بالعمل فيها بالعمل فيها .
" يعبر الالتزام التنظيمي عن استعداد الفرد لبذل أقصى جهد ممكن لصالح المنظمة ورغبته الشديدة في البقاء بها، ومن ثم قبوله وإيمانه بها بأهدافها قيمها ."
حدود الدراسة:
حدود مكانية: اقتصرت هذه الدراسة في قطاعات الجهاز الإداري داخل حدود المملكة العربية السعودية .
حدود زمانية: اجريت هذه الدراسة في الفصل الثاني للعام الدراسي 2018/2019.

الفصل الثاني
الدراسات السابقة
يأتي هذا الفصل من الدراسة بوصفه يمثل مراجعة لأهم الدراسات السابقة والتي تناولت التدريب وأثرة علي كفاءة العاملين وتم تقسيم تلك الدراسات الي دراسات باللغة العربية او اللغة الإنجليزية. ويلي استعراضها تعقيب عام عليها.
الدراسات السابقة:
يتناول هذا الباب مراجعة لمجموعة من الدراسات السابقة العربية والأجنبية ذات العلاقة, وهي الدراسات التي تم الرجوع إليها بهدف معرفة متغيراتها والافادة من نتائجها, ولغايات إعداد هذا البحث.
اجري الحمدان (2015) دراسة بعنوان: "التدريب وأثرة في تميز أداء العاملين في الشركات الأردنية لصناعة الأدوية المساهمة العامة (دراسة حالة شركة أدوية دار الحكمة) "هدفت الدراسة الى معرفة التدريب واثره على تميز أداء العملين في الشركات الأردنية لصناعة الأدوية المساهمة العامة شركة ادوية دار الحكمة "دراسة حالة" استخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي، بالاعتماد على المصادر الثانوية والمصادر الأولية لجمع البيانات. ويتكون مجتمع الدراسة من الموظفين والعاملين في شركة أدوية دار الحكمة دراسة حالة والبالغ عددهم (1500) موظف وموظفة، ولتحقيق اهداف الدراسة قام الباحث بتطوير استبانة وتوزيعها على عينة مكونة من (313) موظف وموظفة، حيث تم اختيارهم بطريقة عشوائية مجتمع الدراسة، وبعد اجراء التحليل الاحصائي تبين ان هناك اثر ذو دلالة احصائية عند مستوى الدلالة (0.05a ≤ ) للتدريب على تميز أداء العاملين، وأوصت الدراسة الى ضرورة الاهتمام بموضوع التدريب وتشجيع العاملين على طرح افكار جديدة وزيادة مشاركة العاملين في عملية صنع القرار. كما اجري (السعودي, العنيزات,2016) دراسة بعنوان: " تأثير التدريب على أداء الموظفين في وزارة التنمية الاجتماعية" وحيث هدفت الدراسة الى تأثير التدريب على أداء الموظفين في وزارة التنمية الاجتماعية من منظور الموظفين والمدراء في الوزارة. ولتحقيق اهداف الدراسة، تم استخدام أسلوب نوعي وكمي واستخدمت الدراسة الأسلوب التحليلي الوصفي من خلال تطوير أداة الدراسة التي تظهر تأثير التدريب على أداء الموظفين في وزارة التنمية الاجتماعية وقد تكونت الأداة من 25 فقرة تم التحقق من صحتها وموثوقيتها وتم استخدام 43 استبانة وتوزيعها على افراد عينة الدراسة كما تم اجراء المقابلات للحصول على المزيد من التحليل. وبينت نتائج الدراسة وجود علاقة إحصائية هامة بين التخطيط والفعالية ونوعية البرامج التدريبية في وزارة التنمية الاجتماعية وتوصي الدراسة بتوظيف ثقافة التخطيط ودعم الإدارة الاستراتيجية في الوزارة لتطوير الخطط الطموحة لرؤيتها والتي سوف تنعكس إيجابيا على نوعية البرامج التدريبية التي تقدمها الوزارة. ثم تلي تلك الدراسة تلك التي اجراها
بني سلامه (2016) بعنوان: "دور عملية التدريب في ادارة التغيير التنظيمي في شركات الأتصالات الأردنية العاملة في محافظة إربد" والتي هدفت الى التعرف على دور عملية تدريب العاملين في التغيير التنظيمي في شركات الاتصالات الأردنية العاملة في محافظة إربد، ولتحقيق أهداف الدراسة فقد تم تطوير استبانة تم توزيعها على عينة عشوائية بسيطة بلغ حجمها(152) موظفاً، واستردت الباحثتان من الاستبانات التي تم توزيعها (151) استبانة كانت جميعها صالحة للتحليل. ولغايات تحليل البيانات فقد اعتمدت الدراسة على حزمة البرامج الإحصائية للعلوم الاجتماعية (SPSS).
خلصت الدراسة إلى وجود أثر ذو دلالة إحصائية عند مستوى الدلالة (α≤0.05) لعملية تدريب العاملين بأبعادها المتمثلة في تحديد الاحتياجات التدريبية، وتصميم البرامج التدريبية، وتنفيذ العملية التدريبية، وتقييم العملية التدريبية) في التغيير التنظيمي في الشركات المبحوثة. وأوصت الدراسة بمجموعة من التوصيات كان منها: ضرورة اهتمام فروع شركات الاتصالات الأردنية في محافظة إربد بعملية تصميم البرامج التدريبية، وضرورة التزام فروع الشركات المبحوثة بإجراء التغيير التقني، والتغيير في الخدمات، وأن يتم العمل على الاستفادة من تجارب المنافسين في عمليات توليد الأفكار الخاصة بالخدمات الجديدة. ولعل من احدث الدراسات تلك التي احراها (الغزاوي، 2017) بعنوان "تدريب التنوع وأثره في الالتزام التنظيمي للعاملين: الرضا الوظيفي كمتغير معدل في شركة الازياء التقليدية لصناعة الالبسة الجاهزة "والتي هدفت الدراسة الى فحص أثر تدريب التنوع في الالتزام التنظيمي، والتعرف كذلك إلى دور الرضا الوظيفي في تحسين أثر تدريب التنوع في الالتزام التنظيمي للعاملين في الشركة المبحوثة، وللحصول على البيانات اللازمة للدراسة فقد استخدمت الباحثة أسلوب الحصر الشامل لمجتمع الدراسة الذي شمل جميع المديرين ونوابهم، ورؤساء الاقسام، ومراقبي العمال، والبالغ عددهم (110) فرداً، ولتحقيق أهداف هذه الدراسة فقد تم تطوير استبانة لفحص متغيرات الدراسة حيث تم توزيع الاستبانات على أفراد المجتمع المبحوث، واستردت الباحثة جميع الاستبانات التي تم توزيعها، وكانت جميعها صالحة للتحليل. ولغايات تحليل البيانات فقد اعتمدت الدراسة على حزمة البرامج الإحصائية للعلوم الاجتماعية (SPSS)، وتوصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج كان من أبرزها: إن مستوى ممارسة تدريب التنوع في شركة الازياء التقليدية لصناعة الالبسة الجاهزة كان متوسطاً، إن مستوى الرضا الوظيفي للأفراد المبحوثين في شركة الازياء التقليدية لصناعة الالبسة الجاهزة كان متوسطاً.ثم تلي تلك الدراسات دراسة (العامري وقصي، 2017) تحت عنوان : "علاقة التفكير الاستراتيجي بالأداء الوظيفي لمدراء الإدارة الوسطى - دراسة ميدانية على المصارف الإسلامية في العاصمة اليمنية صنعاء"و
هدفت هذه الدراسة للتعرف على طبيعة العلاقة بين التفكير الاستراتيجي والأداء الوظيفي للمدراء في الإدارة الوسطى في البنوك الإسلامية في صنعاء. كما هدفت إلى تحديد مستوى الأداء الحالي للعينة، ولتحقيق هذه الأهداف استخدمت الدراسة المنهج الوصفي التحليلي، وذلك من خلال تصميم استبيانة لجمع البيانات، وتوزيعها على عينة مكونة من (64) مدير في الإدارة الوسطى تم اختيارهم بطريقة عشوائية بسيطة من مجتمع الدراسة، وبعد إجراء التحليل الاحصائية أظهرت النتائج وجود علاقة ذات دلالة إحصائية بين التفكير الاستراتيجي وتحسين الأداء الوظيفي مدراء في الإدارة الوسطى، وأن الوظيفة الموكلة إلى هؤلاء المديرين تتم في الوقت المناسب ، بالإضافة إلى التطوير المستمر لمهارات المديرين. أوصت الدراسة بوضع معايير عملية لاختيار المدراء من المستوى المتوسط .

الدراسات باللغة الأجنبية :
- دراسة Enga engetou,2017)) بعنوان:
"The impact of training and development on rganizational. performance. case study: national financial credit bank kumba"
هدفت الدراسة للتعرف على تأثير التدريب والتطوير للموظفين على الأداء التنظيمي. وقد هدفت الدراسة الى معرفة ما اذا كان الاعتماد المالي الوطني يمتلك برامج للتدريب والتطوير لجميع الموظفين وانه يعمل على تطبيق تلك البرامج واختبار تأثير كل من التدريب والتطوير على الأداء في العمل كما ركزت الدراسة على الأساليب المصممة والمتنوعة في التدريب وتنفيذها في العالم ضمن برامج التدريب والتطوير. وبينت الدراسة اعتبار التدريب والتطوير ضرورة في كل الشركات وخاصة للموظفين غير الماهرين وذوي الخبرة القليلة مما أدى الى تطوير اسهام عمل الموظفين بسبب أساليب التدريب والأدوات التي تستخدمها الشركة وبالتالي أدت الى تأثير إيجابي على أداء الموظفين والى تطوير مهاراتهم وفعاليتهم في العمل.
دراسة ,2016) Macrothink Institute ) بعنوان :
"The impact of training and development on employee performance through job satisfaction."
هدفت الدراسة الى اختبار تأثير التدريب والتطوير على أداء الموظفين من خلال الرضا عن العمل. حيث تم توزيع 115 استبانة على الموظفين الإداريين ومدراء شركات الاتصال في ابوتاباد وهاريبور ومانسهرا والتي تم استرداد 105 استبانة منها. وتم استخدام أسلوب العينة لجمع البيانات وبلغ معدل الاستجابة 91 % . وبينت نتائج الدراسة وجود تأثير إيجابي للتدريب والتطوير ورضا العمل على أداء الموظفين كما بينت ان التدريب والتطوير سوف يؤديان الى مستوى اعلى من الرضا عن العمل لدى الموظفين بحيث ينعكس ذلك على أدائهم للعمل بمسؤولية اكبر وباداء افضل.
- دراسة Coordinator, 2016)) بعنوان:
An empirical study on training and development practices in regional rural bank with special reference prathama bank.vol.
هدفت الدراسة الى اختبار ممارسات التدريب والتطوير في البنوك الريفية المحلية. وبينت الدراسة أهمية ممارسات التدريب والتطوير في البنوك الريفية واعتبارهما ضرورة للمؤسسة لتقليل الرقابة وتحسين أداء الموظفين وجعلهم اكثر تنافسا وفعالية ولضمان الإنتاجية الاقتصادية للقدرات المطلوبة وبينت الدراسة أهمية التدريب والتطوير في تعزيز الاخلاق الفردية والجماعية وتطوير الجودة والمسؤولية.

[إندي مصطقي]

الجزء الثالث

- دراسة (Athar,& shah,& faiza ,2015) بعنوان:
" Impact of training on employee performance (banking sector karachi)"
هدفت الدراسة الى تحديد العوامل التي تؤثر على التدريب في البنوك في كراتشي ومدى تاثيره على أداء الموظفين. وبينت الدراسة ان التدريب يؤثر على أداء الموظفين في البنوك في كراتشي وتم الإشارة الى ذلك من خلال اطار التدريب المصمم لتحقيق اهداف المؤسسة الاستراتيجية. وتم جمع البيانات من البنوك في كراتشي. كما تم استخدام أسلوب العينة العشوائية من قبل الباحث في جمع البيانات من 100 موظف من خلال الاستبانة وتم اجراء التحليل باستخدام أسلوب الانحدار والترابط. وبينت نتائج الدراسة امتلاك عوامل التدريب تاثيرا إيجابيا على أداء موظفي البنوك في كراتشي.
- دراسة (Habib,& Zahra, &mushtaq ,2015) بعنوان:
Impact of training and development on employees performance and productivity: a case study of Pakistan
وهدفت الدراسة الى اختبار تأثير التدريب والتطوير على أداء وفعالية الموظفين في مكتب الإدارة للمنطقة الخامسة واديس ابابا واثيوبيا. وقد عملت الدراسة على توظيف أسلوب بحث كمي مؤسسي مقطعي وتم جمع البيانات باستخدام مقياس ليكرت من 100 موظف بعد اختيار المشاركين باستخدام أسلوب العينة العشوائية التنظيمية كما عملت الدراسة على استخدام نظام الاستبانة بعد اعتماد 94 استبانة كاملة بمعدل استجابة يبلغ 94% خلال عملية التحليل. وقد بينت الدراسة وجود علاقة إحصائية هامة بين التدريب والتطوير مع أداء وفعالية الموظفين. وتوصي الدراسة بضرورة ان يعمل مكتب الإدارة على تقديم أنشطة التدريب والتطوير للموظفين وضمان مشاركتهم في عملية التخطيط ومشاركتهم في تقييم برامج التدريب والتطوير ونقص الاحتياجات.



الفصل الثالث
الطريقة والإجراءات
يتضمن هذا الفصل وصف لمجتمع الدراسة وعينتها وطريقة اختيارها، بالإضافة إلى أدوات الدراسة التي سيتم استخدامها ومؤشرات صدقها وثباتها، كما يتضمن المعالجات الإحصائية التي سيتم استخدامها لاستخلاص النتائج.
نوع وطبيعة البحث
تعتبر الدراسة من الدراسات التشخيصية أو التفسيرية والتي ستدرس مدى تأثير التدريب على اداء الموظفين، وسيعتمد الباحث لتحقيق أهداف الدراسة على:
- المنهج الإحصائي الوصفي: وذلك فيما يتعلق بالتكرارات والنسب المئوية والمتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية.
- المنهج الإحصائي الاستدلالي: وذلك فيما يتعلق بدراسة اثر التدريب على مستوى اداء الموظفين.
مجتمع الدراسة
يتمثل مجتمع الدراسة من جميع الموظفين في الجهاز الاداري في المملكة العربية السعودية وبالاخص من يملك وظيفة قيادية في الجهاز الاداري ويبلغ عدد العاملين تقريبا 1.5 مليون موظف طبقا لبيانات العيئة العامة للاحصاء ويبلغ عدد العاملين بوظائف قيادية بحدود 30000 قيادي بتلك المؤسسات وذلك لقياس اثر التدريب علي العاملين بتلك الشركات.
عينة الدراسة
يعتمد الباحث في اختيار عينة الدراسة على أسلوب العينة العشوائية نظرا لكبر حجم المجتمع وتم حساب عدد أفراد عينة الدراسة ويكون في حدود 300 مفردة يتم ارسال استمارات الاستبيان لهم وتجميعها للبدء في التحليل الاحصائي.


أداة الدراسة ومصادر الحصول علي البيانات
تعتمد الدراسة على نوعين رئيسين من مصادر البيانات:
1. البيانات الثانوية:
وذلك من خلال مراجعة الكتب والأبحاث المتوفرة ذات الصلة بموضوع الدراسة وذلك لتقديم تغطية كافية التدريب ومستوى اداء الموظفين .
2. البيانات الأولية:
يتم الاعتماد على جمع وتحليل البيانات المتصلة بالدراسة ميدانيا بواسطة استبانة ويتم توزيعها وجمعها لتحليل وتفسير الأثر بين متغيراتها، يوضح الملحق استبانة الدراسة، حيث تكونت الأداة من ثلاث إجزاء وذلك على النحو الآتي:
القسم الأول: معلومات عامة، ويتضمن :
الخبرة، ولها ثلاث مستويات (أقل من 5 سنوات، من 5 سنوات-أقل من 10 سنوات، 10 سنوات فأكثر).
المؤهل العلمي، وله أربعة مستويات (دبلوم، بكالوريوس، ماجستير، دكتوراه)
القسم الثاني: التدريب، ويتضمن :
المجال الأول : تحديد الاحتياجات التدريبية، ويحتوى على (8) فقرات.
المجال الثاني: تصميم البرنامج التدريبي ، ويحتوى على (8) فقرات.
المجال الثالث: تنفيذ البرنامج التدريبي ، ويحتوى على (8) فقرات.
المجال الرابع : تقييم البرامج التدريبية ، ويحتوى على (8) فقرات.
القسم الثالث: أداء الموظفين ، ويتضمن (15) فقرة.
لتحليل بيانات تم الاعتماد على مقياس ليكرت الخماسي في الإجابة عن الأسئلة وذلك حسب المبين في الجدول (1):
الجدول (1)
اختبار مقياس الاستبانة
الدرجة 1 2 3 4 5
مستوى الموافقة موافق بشدة موافق محايد غير موافق غير موافق بشدة
أما فيما يتعلق بالحدود التي اعتمدتها هذه الدراسة عند التعليق على المتوسط الحسابي للمتغيرات الواردة في نموذج الدراسة فهي ولتحديد درجة الموافقة فقد حدد الباحث ثلاثة مستويات هي (مرتفع، متوسط، منخفض) بناءًا على المعادلة الآتية:
طول الفترة= (الحد الأعلى للبديل- الحد الأدنى للبديل) / عدد المستويات
(5-1)/3 = 4/3 =1.33
ويوضح الجدول رقم (2) المقياس في تحديد مستوى الملائمة للوسط الحسابي وذلك للاستفادة منه عند التعليق على المتوسطات الحسابية.
الجدول (2)
مقياس تحديد مستوى الملاءمة للوسط الحسابي
الوسط الحسابي درجة التقييم
1-أقل من 2.33 منخفضة
2.33-أقل من 3.67 متوسطة
3.67-5 مرتفعة


الإحصائية المستخدمة في التحليل
يتم استخدام برنامج الحزمة الإحصائية للعلوم الاجتماعية لمعالجة البيانات إحصائيا، (Package For Social Sciences Statistical) ويرمز له بالاختصار (SPSS)، وذلك حتى يجيب الباحث على تساؤلات الدراسة حيث ستتضمن المعالجة الأساليب الإحصائية التالية:
1- النسب المئوية والتكرارات: لوصف خصائص أفراد مجتمع الدراسة للمتغيرات الوظيفية، وتحديد استجابات أفراده نحو محاور الدراسة.
2- المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية: لتحديد مستوى إستجابة أفراد وحدة المعاينة عن متغيراتها و استخدام الانحراف المعياري لقياس درجة تباعد إستجابات أفراد وحدة المعاينة عن وسطها الحسابي
3- اختبار ألفا كرونباخ: لحساب معاملات ثبات الاستبانة، ومعامل ثبات كل محور من محاور الدراسة.
4- معامل ارتباط بيرسون: لتحديد قوة العلاقة ونوعها بين متغيرات الدراسة .
5- معادلة الانحدار المتعدد: لاختبار فرضيات الدراسة.
6- إختبار T لعيندة واحددة One sample T-test : و ذلك للتحقق من معنوية فقرات الاستبانه المعدة مقارنة بالوسط الفرضي.

نتائج الدراسة


صدق أداة الدراسة وثباتها:
ثبات الأداة:
بغرض التأكد من ثبات أداة الدراسة (الاستبانة) تم تطبيق معادلة كرونباخ ألفا على مجالات الدراسة والأداة ككل، جدول )) يوضح ذلك.
رقم المجال معامل كرونباخ ألفا
1 المجال الأول: تحديد الاحتياجات التدريبية 0.964
2 المجال الثاني: تصميم البرنامج التدريبي 0.873
3 المجال الثالث : تنفيذ البرنامج التدريبي 0.875
4 المجال الرابع: تقييم البرامج التدريبية 0.821
5 الاداء الوظيفي 0.715

يوضح الجدول السابق ان معاملات الثبات الخاصة بتحديد الاحتياجات التدريبية بلغ 0.964 والمعامل الخاص بتصميم البرنامج التدريبي بلغ 0.873 كما ان معاملات الصدق الخاصة بتنفيذ البرنامج التدريبي بلغ 0.875 وبلغ لتقيم البرامج التدريبية 0.821 وللاداء الوظيفي 0.715 في حين بلغ 0.952 لاسئلة الاستبانه ككل. وتؤكد تلك النتيجة علي مدي ثبات وصدق الإجابات الخاصة باسئلة الاستبانة وهي نتيجه ذات دلاله إحصائية ويتم قبولها.

توزيع أفراد العينة طبقا للمتغيرات الشخصية
المتغير المستوي التكرار النسبه المئوية
سنوات الخبرة أقل من خمس سنوات 108 %36.0
من 5 سنوات الي اقل من 10 سنوات 133 %44.3
اكثر من 10 سنوات 59 %19.7
المؤهل العلمي دبلوم 155 %51.7
بكالوريوس 105 %35.0
ماجستير 20 %6.7
دكتوراة 20 %6.7

متغير سنوات الخبرة
توضح البييانات الواردة بالجدول والخاصة بمتغير سنوات الخبرة ان مستوي خبرة من خمس سنوات حتي أقل من عشر سنوات قد تكرر بعدد 133 مفرده بنسبة 44.3% وهي اعلة فئة بالنسبة لسنوات الخبرة بينما الفئة أكثر من عشر سنوات هي الأقل تكرارا بعدد 59 مفردة بنسبة 19.7% .
متغير المؤهل العلمي
توضح البييانات الواردة بالجدول والخاصة بمتغير المؤهل العلمي ان فئة الدبلوم هي الاعلي في التكرارات بعدد 155 مشاهدة ونسبة 51.7% وان فئة الدكتوراة هي الاقل في التكرارات ب 20 مفردة بنسبة 6.7%.
المتوسطات والانحرافات المعيارية للمجالات الرئيسية
رقم المجال الوسط الحسابي الانحراف المعياري الرتبه النتيجة
1 المجال الأول: تحديد الاحتياجات التدريبية 3.7283
.68072
3 مرتفع
2 المجال الثاني: تصميم البرنامج التدريبي 3.8047
.79504
2 مرتفع
3 المجال الثالث : تنفيذ البرنامج التدريبي 3.6063
.84892
4 مرتفع
4 المجال الرابع: تقييم البرامج التدريبية 3.8803
.82132
1 مرتفع
5 الاداء الوظيفي 3.1957 .71623 5 مرتفع

يتضح من الجدول السابق ان جميع مجموعات الاستبانه ذات متوسط مرتفع حيث بلغت الفقرات الخاصة بتقيم البرامج التدريبية علي 3.8803 وهو متوسط حسابي مرتفع وكذلك بلغت فقرات الأداء الوظيفي علي متوسط حسابي قدرة 3.1957 وهو متوسط مرتفع علي الرغم من انه اقل وسط حسابي لاجابات أسئلة الاستبانه.

التدريب
المجال الأول: تحديد الاحتياجات التدريبية
م الفقرة الوسط الحسابي الانحراف المعياري
1 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين من خلال التقييم الدوري للأداء 4.04 1.172
2 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال المقارنة بين الأداء المتوقع والأداء الفعلي 4.04 1.173
3 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية بناء على معايير عملية قابلة للقياس 3.82 1.239
4 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية حسب الترتيب والالولوية 3.74 1.283
5 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية حسب احتياجات العمل 3.93 1.163
6 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية عند استحداث وظائف جديدة 3.81 1.206
7 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال المقارنة بين القدرات الحالية للعاملين ومتطلبات العمل الجديد 3.26 1.372
8 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية لرفع كفاءة وفاعلية الشركة 3.50 1.201

المجال الثاني: تصميم البرنامج التدريبي
م الفقرة الوسط الحسابي الانحراف المعياري
1 تسعى المنظمة لتجديد وتصميم البرامج التدريبية والتنموية بما يتلاءم مع المتغيرات البيئية 4.05 1.144
2 تراعي المنظمة عند تصميم البرامج التدريبية الأعمال الحالية والمستقبلية 3.27 1.403
3 حققت الدورات الأهداف المعلن عنها في إدارتك 4.07 1.074
4 التوقيت الزمني للدورة مناسبا" جدا" 4.18 1.165
5 يتم تصميم الدورات التدريبية لحل المشكلات القائمة في العمل 3.75 1.202
6 هناك تكرار مستمر في محتوى الدورات التدريبية التي تقوم بها الشركة 3.62 1.216
7 يتم تقديم مادة الدورات التدريبية وفقاً لأسلوب المحاضرات 3.80 1.310
8 يتم تقديم مادة الدورات التدريبية وفقاً لأسلوب تمثيل الأدوار 3.97 1.082

[إندي مصطقي]

الجزء الرابع

المجال الثالث : تنفيذ البرنامج التدريبي
م الفقرة الوسط الحسابي الانحراف المعياري
1 تقوم الشركة بالتعرف على وجهات نظر المتدربين في سير البرنامج التدريبي وقبول اقتراحاتهم وأرائهم 3.82 1.237
2 يتم تخصيص موازنة كافية للتدريب 3.75 1.188
3 يتوفر في الشركة وحدة متخصصة في التدريب 3.60 1.227
4 تعمل الشركة على مساعدة المتدربين في تحليل الأفكار والمعلومات التي يستقبلونها من المدرب وذلك لمعرفة مدى استخدامهم في حل المشاكل التي يعانون منها 3.71 1.135
5 تعطي الشركة الحرية للمتدربين في إبداء أرائهم ووجهات نظرهم حول المشاكل التي تواجههم وهذا الأسلوب يساعد المتدربين في فتح الباب أمامهم لمجالات جديدة في التفكير والتحليل 3.85 1.160
6 تعقد اجتماعات بين الإدارة والعاملين تهدف لمعرفة أهداف البرنامج التدريبي ودوره في رفع كفاءة الأداء أثناء عملية التنفيذ 3.74 1.226
7 تحرص الشركة على وضع تقويم مستمر خلال تنفيذ البرنامج التدريبي للمتدربين من قبل الإدارة والمسئولين لمعرفة مدى تحقيق أهداف البرنامج التدريبي 3.13 1.316
8 تحرص الشركة على المحافظة على حسن إدارة وقت الجلسات التدريبية 3.49 1.217

المجال الرابع: تقييم البرامج التدريبية
م الفقرة الوسط الحسابي الانحراف المعياري
1 يتبع أسلوب مقارنة أداء المتدرب قبل التدريب وبعده لملاحظة التغيرات في المعلومات والمهارات
3.89 1.028
2 تؤدي البرامج التدريبية الى تحسين خدمة الزبائن
3.94 1.129
3 يتم تقييم نتائج الدورات التدريبية من خلال انعكاسها على أداء المتدربين 4.02 1.178
4 تساعد البرامج التدريبية على زيادة وتحسين الإنتاجية
3.73 1.276
5 يتم دراسة وتقييم فاعلية الدورات التدريبية بصورة دورية
3.63 1.221
6 يتم تقييم المتدرب أثناء أدائه للعمل للوقوف على مدى إتقانه واكتسابه للمهارات والمعلومات التدريبية 3.83 1.115
7 يؤدي البرنامج التدريبي إلى زيادة الرضا الوظيفي
4.20 1.054
8 تؤدي الدورات التدريبية إلى زيادة كفاءة العاملين في أداء الأعمال اليومية المختلفة 4.03 1.124

الاداء الوظيفي
م الفقرة الوسط الحسابي الانحراف المعياري
1 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين من خلال التقييم الدوري للأداء 2.98 1.327
2 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال المقارنة بين الأداء المتوقع والأداء الفعلي 3.61 1.212
3 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية بناء على معايير عملية قابلة للقياس 3.12 1.338
4 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية حسب الترتيب والالولوية 2.75 1.507
5 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية حسب احتياجات العمل 2.71 1.430
6 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية عند استحداث وظائف جديدة 3.26 1.262
7 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال المقارنة بين القدرات الحالية للعاملين ومتطلبات العمل الجديد 2.75 1.435
8 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية لرفع كفاءة وفاعلية الشركة 3.38 1.203
9 تسعى المنظمة لتجديد وتصميم البرامج التدريبية والتنموية بما يتلاءم مع المتغيرات البيئية 3.27 1.333
10 تراعي المنظمة عند تصميم البرامج التدريبية الأعمال الحالية والمستقبلية 3.30 1.126
11 حققت الدورات الأهداف المعلن عنها في إدارتك 2.97 1.251
12 التوقيت الزمني للدورة مناسبا" جدا" 3.69 1.219
13 يتم تصميم الدورات التدريبية لحل المشكلات القائمة في العمل 3.76 1.134
14 هناك تكرار مستمر في محتوى الدورات التدريبية التي تقوم بها الشركة 4.23 1.058
15 يتم تقديم مادة الدورات التدريبية وفقاً لأسلوب المحاضرات 2.67 1.337

يتضح من الجداول السابقة ارتفاع المتوسطات الحسابية لجميع أسئلة الاستبانه وهو ما يوكد فروض الدراسة بوجود علاقة بين التدريب وأداء العاملين.
نتائج اختبار ت والخاصة بفقرات الدراسة
رقم المجال قيمة ت
درجات الحرية المعنوية
1 المجال الأول: تحديد الاحتياجات التدريبية 94.866 299 .000
2 المجال الثاني: تصميم البرنامج التدريبي 82.888 299 .000
3 المجال الثالث : تنفيذ البرنامج التدريبي 73.580 299 .000
4 المجال الرابع: تقييم البرامج التدريبية 81.831 299 .000
5 الاداء الوظيفي 77.280 299 .000

يظهر من الجدول () أن قيمة (ت) بلغت بالترتيب 94.866 و 82.888 و 73.58 و 81.831 و 77.280 وبدلالة إحصائية ( 0.00 )، حيث تم مقارنة الوسط العام بالقيمة المعيارية للتدريج الخماسي، وأظهرت النتائج وجود (0.05 ≥α) درجة مرتفعة ودالة إحصائياً لجميع عناصر الاستبانه وهذا ان دل فيدل علي اجميع المجموعات معنوية وذات دلاله إحصائية.
 


نتائج اختبار تحليل التباين ANOVA علي متغيرات الدراسة وفقا لسنوات الخبرة
رقم المجال قيمة ف
المعنوية
1 المجال الأول: تحديد الاحتياجات التدريبية .370 .691
2 المجال الثاني: تصميم البرنامج التدريبي .328 .721
3 المجال الثالث : تنفيذ البرنامج التدريبي .716 .490
4 المجال الرابع: تقييم البرامج التدريبية .811 .445
5 الاداء الوظيفي .468 .627

يظهر من الجدول رقم () عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوي معنويه (0.05=α) علي متغيرات الدراسة ككل وفقا لمتغير سنوات الخبرة حيث لم تصل قيمة (f) الي مستوي الدلالة الإحصائية (0.05=α)

نتائج اختبار تحليل التباين ANOVA علي متغيرات الدراسة وفقا للمؤهل العلمي
رقم المجال قيمة ف
المعنوية
1 المجال الأول: تحديد الاحتياجات التدريبية .132 .941
2 المجال الثاني: تصميم البرنامج التدريبي 1.017 .386
3 المجال الثالث : تنفيذ البرنامج التدريبي .175 .913
4 المجال الرابع: تقييم البرامج التدريبية 2.174 .091
5 الاداء الوظيفي 1.282 .281
يظهر من الجدول رقم () عدم وجود فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوي معنويه (0.05=α) علي متغيرات الدراسة ككل وفقا لمتغير المؤهل العلمي حيث لم تصل قيمة (f) الي مستوي الدلالة الإحصائية (0.05=α)


قائمة المراجع
المراجع العربية
إبراهيم، يحيى، (2011). استراتيجيات النجاح وأسرار التميز، القاهرة: دار التوزيع والنشر الإسلامية.
أبو النصر، مدحت محمد، (2008). إدارة العمليات التدريبية (النظرية والتطبيق)، القاهرة: دار الفجر.
أبو بكر، مصطفى، (2004). إدارة الموارد البشرية مدخل لتحقيق الميزات التنافسية. الإسكندرية: الدار الجامعية .
أبوقفة، هدية، (2003). اثر تحديد الاحتياجات التدريبية للمصارف التجارية الليبية على كفاءة وفاعلية البرامج التدريبية، رسالة ماجستير، جامعة أل البيت، الأردن.
البدارين، رقيا قاسم؛ بني سلامه، ميساء. (2016) . دور عملية التدريب في ادارة التغيير التنظيمي في شركات الاتصالات الأردنية العاملة في محافظة إربد". مجلة الجامعة الإسلامية للدراسات الاقتصادية والإدارية، اربد، الاردن.
الحمدان، محمد راشد.(2015). التدريب وأثره في تميز أداء العاملين في الشركات الأردنية لصناعة الأدوية المساهمة العامة: دراسة حالة شركة أدوية دار الحكمة. رسالة ماجستير، جامعة جدارا، كلية الإقتصاد والأعمال، إربد، الأردن.
السيد، عيلوه. (2006). تحديد الاحتياجات التدريبية. القاهرة: ايتراك للطباعة والنشر والتوزيع.
الشرعة، عطا لله، والطراونة، تحسين، (2010). إستراتيجية التدريب وأثرها على أداء العاملين في شركات المساهمة العامة الصناعية الأردنية، مجلة مؤتة للبحوث والدراسات، العدد 4، ص ص 150-162.
الشماع، خليل محمد، حمود، خفير كاظم (2005). نظرية المنظمة طرح. عمان: دار المسيرة للنشر.
الطائي، يوسف حجيم، الفضل، مؤيد عبد المحسن، العبادي، هاشم فوزي (2006). إدارة الموارد البشرية، مدخل استراتيجي متكامل، عمان. الوراق للنشر والتوزيع، الأردن.
العامري، عبدهح قصير، حنان.(2017). علاقة التفكير الاستراتيجي بالأداء الوظيفي لمدراء الإدارة الوسطى - دراسة ميدانية على المصارف الإسلامية في العاصمة اليمنية صنعاء. مجلة الدراسات الاجتماعية، 23(3)، 51-72.
الرشيد، مازن فارس. (2001). إدارة الموارد البشرية الأسس النظرية والتطبيقات العملية.
السلمي، علي محمد صالح، (2010). تقييم العملية التدريبية وأثرها علي الأداء " دراسة حالة هيئة الموانئ البحرية" خلال الفترة (2000-2010).الخرطوم: جامعة السودان للعلوم والتكنولوجيا، كلية الدراسات التجارية .
العزاوي، نجم، جواد، عباس. تطور إدارة الموارد البشرية، المفهوم، الإستراتيجية الموقع التنظيمي، عمان. دار اليازوري، الأردن.
الغزاوي، هديل هاني (2017). تدريب التنوع وأثره في الالتزام التنظيمي للعاملين: الرضا الوظيفي كمتغير معدل في شركة الازياء التقليدية لصناعة الالبسة الجاهزة. رسالة ماجستير، جامعة جدارا، اربد
الفارس، سليمان خليل وآخرون.(2003 ). إدارة الموارد البشرية ( الأفراد). منشورات جامعة دمشق، ص175-190
الهواري، سيد ( 2002 )، الإدارة: الأصول والأسس العلمية للقرن الحادي والعشرين، القاهرة: مكتبة عين شمس.
حسني، عبد الفتاح دياب.(1997).إدارة الموارد البشرية مدخل متكامل، مصر: شركة البراء.
حسونة، فيصل، (2011). إدارة الموارد البشرية. عمان: دار الشروق للنشر والتوزيع.
حلواني، مدحت، (2006). إدارة العملية التدريبية النظرية والتطبيق. الجزائر: دار الفجر للنشر والتوزيع.
حمداوي، وسيلة، (2004) . إدارة الموارد البشرية، مديرية النشر لجامعة قالمة، العدد 53، ص ص53-57.
عباس، سهيلة، (2011). إدارة الموارد البشرية. عمان: دار وائل للنشر والطباعة والتوزيع.
عبد الباقي، صلاح الدين، حسن، راوية، وآخرون. (2006). إدارة الموارد البشرية، الإسكندرية: المكتب الجامعي الحديث.
عساف، عبد المعطي، (2010). التدريب وتنمية الموارد البشرية: الأسس والعمليات. عمان: دار زهران للتوزيع والنشر.
عليوة، رائد .(2006). أثر استخدام نموذجي البنائي للتعلم وحل المشكلات الإبداعي في الوعي ما وراء المعرفي في قراءة النصوص العلمية والقدرة على حل المشكلات لدى طلبة المرحلة الأساسية العليا في ضوء أسلوبهم المعرفي، رسالة دكتوراه غير منشورة، جامعة عمان العربية، الأردن.
فطيس، عادل سليم مصطفى (2004) . تحليل وتقييم فاعلية البرامج التدريبية أثناء العمل وتأثيرها على أداء العاملين وسلوكهم- دراسة حالة شركة راس لانوف تصنيع النفط والغاز في الجماهيرية الليبية، رسالة ماجستير جامعة آل البيت .
كشواي، باري،(2003) .ترجمة تيب توب لخدمات التعريب والترجمة ، تقييم البرامج التدريبية. ط1، القاهرة: دار الفاروق للنشر والتوزيع .
محمد عمرو، صادق،(2004). تقييم التدريب والعائد في الاستثمار التدريبي، مؤتمر "الاستشارات والتدريب في المؤسسات العربية". القاهرة: المنظمة العربية للتنمية .
مدني، احمد بشير (2009) .اثر التدريب على الأداء بالمؤسسات العامة، دراسة ميدانية على الخطوط الجوية العربية السعودية . رسالة دكتوراه غير منشورة، جامعة النيلين- الخرطوم.
يوسف سيد، أكرام. (2007). ندوة تدريب الإدارة العليا بين النظرية والتطبيق. مجلة المدير.

[إندي مصطقي]

الجزء الخامس

المراجع الاجنبية:
Athar, rida,& shah,& faiza maqbool (2015). Impact of training on employee performance (banking sector karachi). IOSR journal of business and management(IOSR). Vol 17, issue 11. Jinnah University For Women.
Coordinator, janki (2016). An empirical study on training and development practices in regional rural bank with special reference prathama bank.vol. no 7, issue no.80.
Denise, Angelo. S & Griffin, Ricky W, (2001). Human Resource Management 2nd ed. Houghton Mifflin Company.
Dissler, Gary. (2003). Human Resource Management, 9th edition New Jersey: Prentice-Hall.
Diyan(2007) Studyon Training For Senior Skilled Workers A Comparison Between Japan And China- The Japan Institute For Labour Policy And Training –March-2007.
Enga engetou(2017). The impact of training and development on organizational.performance. case study: national financial credit bank kumba. Business management.University of applied sciences.
Faulkner ,Mike.( 2004) . Managing Training, , Prentice Hall: New Jersey, U.S.A.
Habib, saba,& Zahra, fizza, mushtaq, hina(2015). Impact of training and development on employees performance and productivity: a case study of Pakistan. European journal of business and social sciences, vol.4,no.08.university of Sargodha.
Macrothink Institute(2016).The impact of training and development on the performance of employees through job satisfaction.
Redman, Tom & Wilkinson, Adrian (2008). "Contemporary Human Resource Management: Text and Cases" 3rd Edition, Pearson.
Sharon, Daniels (2003): “Employee Training: A Strategic Approach to Better Return on Investment”, Journal of Business Strategy, Vol. 24, Issue 5, pp.39-42.
Torrington, Derek, Laura, Hall& Steven Taylor, (2008) Fundamentals of Human Resource Management Managing People at work, Pearson, USA.
Wynett, C. (2002). Inspiring innovation, Harvard Business Review, Vol,80,No.8.













الملاحق
الاستبانة

تحية طيبة وبعد
يقوم الباحث بدراسة بعنوان:" "أثر التدريب على مستوى اداء الموظيفي " أرجو منكم الإجابة عن الأسئلة الورادة في الاستبانة بموضوعية، شاكرا لكم تعاونكم، ومقدرا جهودكم في خدمة البحث العلمي ودعمه
القسم الأول: معلومات عامة:
يرجى وضع إشارة (ü) في المربع المناسب:
1- الخبرة:
ÿ أقل من 5 سنوات ÿمن 5 سنوات- اقل من 10 سنوات ÿ10سنوات فأكثر
2- المؤهل العلمي:
ÿ دبلوم ÿبكالوريوس ÿماجستير ÿ دكتوراه
 

الرقم العبارة موافق بشدة موافق محايد غير موافق غير موافق بشدة
التدريب
المجال الأول: تحديد الاحتياجات التدريبية
1 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين من خلال التقييم الدوري للأداء
2 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال المقارنة بين الأداء المتوقع والأداء الفعلي
3 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية بناء على معايير عملية قابلة للقياس
4 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية حسب الترتيب والالولوية
5 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية حسب احتياجات العمل
6 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية عند استحداث وظائف جديدة
7 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال المقارنة بين القدرات الحالية للعاملين ومتطلبات العمل الجديد
8 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية لرفع كفاءة وفاعلية الشركة
المجال الثاني: تصميم البرنامج التدريبي
1 تسعى المنظمة لتجديد وتصميم البرامج التدريبية والتنموية بما يتلاءم مع المتغيرات البيئية
2 تراعي المنظمة عند تصميم البرامج التدريبية الأعمال الحالية والمستقبلية
3 حققت الدورات الأهداف المعلن عنها في إدارتك
4 التوقيت الزمني للدورة مناسبا" جدا"
5 يتم تصميم الدورات التدريبية لحل المشكلات القائمة في العمل
6 هناك تكرار مستمر في محتوى الدورات التدريبية التي تقوم بها الشركة
7 يتم تقديم مادة الدورات التدريبية وفقاً لأسلوب المحاضرات
8 يتم تقديم مادة الدورات التدريبية وفقاً لأسلوب تمثيل الأدوار
المجال الثالث : تنفيذ البرنامج التدريبي
1 تقوم الشركة بالتعرف على وجهات نظر المتدربين في سير البرنامج التدريبي وقبول اقتراحاتهم وأرائهم
2 يتم تخصيص موازنة كافية للتدريب
3 يتوفر في الشركة وحدة متخصصة في التدريب
4 تعمل الشركة على مساعدة المتدربين في تحليل الأفكار والمعلومات التي يستقبلونها من المدرب وذلك لمعرفة مدى استخدامهم في حل المشاكل التي يعانون منها
5 تعطي الشركة الحرية للمتدربين في إبداء أرائهم ووجهات نظرهم حول المشاكل التي تواجههم وهذا الأسلوب يساعد المتدربين في فتح الباب أمامهم لمجالات جديدة في التفكير والتحليل
6 تعقد اجتماعات بين الإدارة والعاملين تهدف لمعرفة أهداف البرنامج التدريبي ودوره في رفع كفاءة الأداء أثناء عملية التنفيذ
7 تحرص الشركة على وضع تقويم مستمر خلال تنفيذ البرنامج التدريبي للمتدربين من قبل الإدارة والمسئولين لمعرفة مدى تحقيق أهداف البرنامج التدريبي
8 تحرص الشركة على المحافظة على حسن إدارة وقت الجلسات التدريبية
المجال الرابع: تقييم البرامج التدريبية
1 يتبع أسلوب مقارنة أداء المتدرب قبل التدريب وبعده لملاحظة التغيرات في المعلومات والمهارات

2 تؤدي البرامج التدريبية الى تحسين خدمة الزبائن

3 يتم تقييم نتائج الدورات التدريبية من خلال انعكاسها على أداء المتدربين
4 تساعد البرامج التدريبية على زيادة وتحسين الإنتاجية

5 يتم دراسة وتقييم فاعلية الدورات التدريبية بصورة دورية

6 يتم تقييم المتدرب أثناء أدائه للعمل للوقوف على مدى إتقانه واكتسابه للمهارات والمعلومات التدريبية
7 يؤدي البرنامج التدريبي إلى زيادة الرضا الوظيفي

8 تؤدي الدورات التدريبية إلى زيادة كفاءة العاملين في أداء الأعمال اليومية المختلفة
الاداء الوظيفين
1 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية للعاملين من خلال التقييم الدوري للأداء
2 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال المقارنة بين الأداء المتوقع والأداء الفعلي
3 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية بناء على معايير عملية قابلة للقياس
4 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية حسب الترتيب والالولوية
5 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية حسب احتياجات العمل
6 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية عند استحداث وظائف جديدة
7 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية من خلال المقارنة بين القدرات الحالية للعاملين ومتطلبات العمل الجديد
8 يتم تحديد الاحتياجات التدريبية لرفع كفاءة وفاعلية الشركة
9 تسعى المنظمة لتجديد وتصميم البرامج التدريبية والتنموية بما يتلاءم مع المتغيرات البيئية
10 تراعي المنظمة عند تصميم البرامج التدريبية الأعمال الحالية والمستقبلية
11 حققت الدورات الأهداف المعلن عنها في إدارتك
12 التوقيت الزمني للدورة مناسبا" جدا"
13 يتم تصميم الدورات التدريبية لحل المشكلات القائمة في العمل
14 هناك تكرار مستمر في محتوى الدورات التدريبية التي تقوم بها الشركة
15 يتم تقديم مادة الدورات التدريبية وفقاً لأسلوب المحاضرات

[رغبان]

جيد............